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案例:试用期的员工能够随意辞退吗?

来源:才库信息平台 时间:2017-08-10 作者:才库信息平台 浏览量:

案例描述


小A是一家互联网公司市场部员工,目前处于试用期。但因为公司发展不景气,小A所在部门销售数据不理想,公司决定缩减这个部门的岗位编制,调小A到其它部门,并且要求多延长一个月试用期,看看他在新岗位的适应情况。小A不愿意,且态度强硬。公司不同意,决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他,他希望公司能给他补偿。


案例分析1、这则案例涉及到的问题这则案例中涉及到的问题有:(1)公司能否延长试用期;

(2)试用期的小A能否要求补偿。


2、相关法条链接:

(1)《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。


(2)劳动合同法第三十九条: 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。


(3)第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。


(4)第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。


(5)第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。


3、案例分析

根据以上条例,我们可以得知,如果公司辞退小A,是要给予率补偿的。首先,该员工不是试用期不合格,是因为公司缩减部门岗位编制,且公司不能约定2次试用期;其次,该员工不属于其他可以辞退的范畴,所以辞退小A符合经济补偿金和赔偿金的要求。按照法律规定,小A入职不满6个月,要支付经济补偿金半个月工资,加上赔偿金,共计一个月工资。


如何辞退试用期员工

在辞退试用期员工的事情上,绝大多数HR的做法都大同小异。


1、沟通,好言相劝

这是最温和的一种辞退员工的方式,友好地请求员工主动辞职,道明公司的处境和难处,委婉表达出公司的决定。同时,大多数HR还会为员工的职位发展支支招,帮他介绍工作等,另一方面表达出如果员工被辞退会影响他接下来找工作,还是主动辞职比较好。


2、简单粗暴直接辞退

对于沟通,难免有一些不买账的员工,这时候就只好直接辞退。支付一个月的赔偿金。


如何规避试用期辞退的风险1、招聘时:变“事后考核”为“事前考察”在实践中,很多企业先把员工招进来再说,如果不合适就在试用期辞退。用人单位在招聘员工时,必须转变这种错误观念,变“事后考核”为“事前考察”,尤其是对一些重点员工,招聘时要慎重,要做好员工的背景调查工作,把好面试关,重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试,确保能招到合适的人员。
2、录用前:将“录用条件”具体化、书面化从前面的法律链接里我们可以看出:试用期解除劳动合同的条件比较常用的是:员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。
3、录用后:严格试用期考核,定期考核+不定期考核录用条件明确并向劳动者公示后,接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同,举证责任在用人单位,而要证明劳动者不符合录用条件,需要以考核结果为依据。当然,考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式,可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。
4、届满前:杜绝延长试用期经过试用考核,如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的,不能通过延长试用期来继续考核,因为“不符合录用条件”解除劳动合同,仅仅限于在试用期内可用,一旦超过试用期,用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前,必须对试用期的员工去留做一个选择,如果不太符合录用条件的,需要按照 “从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。
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